Первый - платить 13% с дохода. Для этого следует заключить договор найма и ежегодно (с 1 января по 30 апреля) подавать налоговую декларацию, указывая в ней тот доход, который вписали в договор. Если квартиросъемщик юридическое лицо, то можно переложить на него все заботы по уплате налога. Для этого в договоре найма можно отдельно оговорить, что подоходный налог со сдачи квартиры оплачивает съемщик

Второй вариант – требует больше времени и предполагает оформление ИП, чтобы в итоге платить не 13%, а 6%. На сайте ФНС есть образец заявления о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Одновременно с оформлением ИП следует открыть счет в банке и написать заявление о применении упрощенной системы налогообложения.

Раз в квартал в банк относится платежное поручение на 6% от доходов. Если в очередной отчетный период квартира не сдавалась, платежное поручение нести не надо.

При этом, помимо ежеквартальных платежек, надо ежегодно отправлять налоговую декларацию, в которой указывается суммарный доход за год и уплаченная сумма налога. Даже если квартира не сдавалась, подать декларацию все равно надо.

Сдать квартиру в аренду вы можете на сайте www.arkadia.com.

И третий вариант - 43 200 в год, которые придется платить ежегодна не зависимо от того, сдаете вы квартиру все 12 месяцев, одна у вас квартира или несколько. Такой вариант выгоден тем, кто гарантированно получает ежемесячный доход о сдачи квартиры в наем в размере более 60 тыс рублей.

Для получения патента следует так же как и во втором варианте зарегистрировать ИП, а затем подать заявление в налоговую о применении упрощенной системы налогообложения на основе патента. Патент выдается в десятидневный срок с момента подачи заявления. Уплатить стоимость патента надо будет в два этапа: первый - не позднее 25 числа первого месяца действия патента, второй - не позднее 25 дней с момента окончания действия патента.

Прежде всего, следует отметить, что HR-бренд компании не может существовать отдельно от основного бренда. HR-бренд — это зеркальное отражение позиционирования компании на рынке, в том числе и на кадровом, так сказать, «слепок» стратегии руководства по отношению к персоналу. HR-бренд опирается на миссию, корпоративную культуру и философию, продвигаемую компанией. Позитивное восприятие общего бренда компании на рынке положительно сказывается и на формировании HR-бренда. В доказательство тесной взаимосвязи удовлетворенности работников брендом работодателя и удовлетворенности брендом потребителя говорят простая статистика и исследования. Для обеспечения потребительской удовлетворенности необходимо достичь удовлетворенности сотрудников компании своей работой на уровне не менее 60—80%. Увеличение удовлетворенности на каждые 5 значений дает увеличение потребительской удовлетворенности на 1,3 пункта, что в свою очередь увеличивает прибыль на 0,5%. Вот и стоит после этого задуматься, почему в компании упали продажи? Очень хорошо эта взаимосвязь прослеживается в компаниях B2B сектора, где идет очень тесное взаимодействие «заказчик-исполнитель». Недовольство клиентом от оказанной услуги возрастает прямо пропорционально недовольству работников, которое в свою очередь проявляется в уменьшении лояльности, менее качественному выполнению своей работы, уходу из компании.

Как мы уже неоднократно говорили и писали, самое главное — это необходимость объединения навыков, компетенций и информации отделов маркетинга (PR) и службы персонала. Тесное сотрудничество этих подразделений поможет сформировать целостную модель бренда, не позволит упустить негативные моменты в работе компании, вовремя их скорректировав. Тем не менее, остановимся на более узких вопросах HR-брендинга.

У студентов есть поговорка: «Сначала вы работаете на зачетку, а потом зачетка работает на вас». Так же и с HR-брендом: сначала вы трудитесь над его формированием, а потом он начнет работать на вас. Это органичное переплетение искусственного культивирования и естественных процессов, складывающихся исторически.

И именно когда первое впечатление о компании сложилось, изменить его бывает очень сложно.

Сегодня не стоит обнадеживаться, что кризис «работает» на вас. Да, сейчас рынок насыщен кандидатами. Но ...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8804 Что ж, персонал всегда необходимо было контролировать. И всегда будет. Почему же эта тема стала такой актуальной? Видимо ответ в том, что решения, предлагаемые в качестве "панацеи", не избавляют руководителя от проблем, но в лучшем случае, лишь притупляют боль. А это порождает информационный голод и ощущение, что где-то должно быть некое решение, которое всё-таки работает.

Контроль персонала - вопрос многогранный, и за один выпуск невозможно подробно осветить все аспекты этой проблемы. Но это и не повод откладывать эту тему в сторону. Давайте начнём с того,что разберёмся всего с двумя вещами (1) почему руководитель так зависим от контроля персонала и (2) что конкретно можно сделать любому руководителю для того, чтобы быстро поднять контроль персонала на более высокий уровень.

Не думаю, что стоит сгущать краски, но давайте будем откровенны - руководители на сегодняшний день самые бесправные существа в мире бизнеса. Будучи ответственными, они не могут просто махнуть на всё рукой и игнорировать проблемы, когда они их видят. У руководителей самый ненормированный день и самый высокий уровень стресса. Тем не менее, рядовые сотрудники даже не осознают степень нагрузки, которую несут на себе руководители компании, работающие ради общего успеха. Большинство рядовых сотрудников просто "отбывают номер" от звонка до звонка и искренне считают, что им должны платить деньги за то, что они ходят на работу.

Руководитель отвечает за выполнение намеченных планов. Он должен быть уверен в том, что намеченные цели и задачи будут выполнены. А между достижением поставленной цели и руководителем всегда стоят люди. Именно они, своими действиями либо приближают, либо отдаляют реализацию намеченного. И, как показывает практика, персонал обычно мотивирован далеко не так как руководитель. Следовательно, руководитель с течением времени может начать воспринимать подчинённых скорее как препятствие при реализации планов, нежели ценный ресурс и основу своего успеха.

И на то, похоже, есть причины. Немотивированные, неквалифицированные сотрудники приносят в жизнь руководителя непредсказуемость и перегруженность. Как говорил Мюллер в кинофильме "Семнадцать мгновений весны": "Трудно понять логику непрофессионала". В результате, руководитель вместо того, чтобы управлять процессом работы, зачастую оказывается втянутым в производственный процесс в качестве исполнителя, чтобы обеспечить выполнение работы ценой своего присутствия.

Когда руководитель оказывается внизу, погружённым в решение проблем на каком-либо участке работ, он теряет из виду полную картину происходящего. Как только это происходит, компания теряет ценного руководителя и приобретает высокооплачиваемого работника, выполняющего сначала одну, потом две...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8803

Специалисты единодушны: чтобы привлечь внимание работодателя уже на начальном этапе, профессионально составленное резюме просто необходимо! Но соискатели по-прежнему допускают серьезные проколы. Стоит ли удивляться, что большинство резюме не выполняют свою основную функцию, зато выполняют множество других? Они удивляют, раздражают, злят и даже смешат рекрутеров и работодателей. Для соискателя же это означает только одно: его шансы получить работу сведены к нулю.

Какие ошибки в резюме можно назвать самыми распространенными? Почему многие «жизнеописания» скапливаются не на столе работодателя, а в мусорной корзине? На что работодатель никогда не закроет глаза? Систематизировав ответы на эти вопросы, мы составили список из десяти главных ошибок в резюме.

1. Ошибки и опечатки

Несмотря на то, что большинство специальностей не требуют стопроцентной грамотности, неграмотно составленное резюме по-прежнему производит негативное впечатление на работодателя. Конечно, по сравнению с 1913 годом мы смотримся неплохо: читать и писать научились практически все. Но, как сказал классик, «мы все учились понемногу…». В связи с этим навыков, полученных в школе, зачастую мало даже для составления краткого жизнеописания, что в очередной раз доказывают выдержки из реальных резюме:

• «По-поводу рекомендаций, при собеседовании предоставлю интересующюю информацию»
• «Куратор пороэкта и учасник «арт-казантип» украина крым»
• «Рада буду расмотреть все предложения, готова, если требуються научиться новым навыкам»
• «Образование: Гостинечное хозяйство, товароведенье, Киев»
• «Учасник мастер класа по видео арту с ларен прошен»

Практика показывает, что наличие грамматических ошибок практически не связано с работоспособностью и организаторскими качествами кандидата. И, тем не менее, именно исходя из их наличия складывается первое впечатление о соискателе. Если оно негативное, возможности произвести второе впечатление может и не быть.

2. Корявость изложения

Резюме может быть написано без грамматических ошибок, но таким странным языком, что понять суть даже с третьего раза затруднительно. Понятно, что три раза резюме никто читать не будет, и оно тут же отправится в корзину.

• «Использую в настоящее время 7 лет опыта»
• «Отличилась нестандартным мышлением и быстрым реагированием в критических ситуациях, связанных с работой на производстве»
• «Желаемая должность: бухгалтер, закуполог»
• «Опыт ...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8802

  Группа авторитетных экспертов по запросу Конгресса США провела специальное исследование и подготовила доклад на тему «Проверка информации при найме сотрудников для федеральных ведомств». Был проанализирован как негативный, так и позитивный опыт не только государственных учреждений, но и частных компаний. В докладе убедительно обоснована ценность качественно проведенных проверок для эффективного подбора персонала и описаны их технологии. Предлагаем вниманию читателей сокращенный перевод этой части доклада.

  В странах с развитой рыночной экономикой проверка информации о кандидатах на вакансию – широко распространенная практика. В США, например, более 95 % опрошенных в 2004 г. частных компаний и государственных ведомств проводили такую проверку и более 75 % – предоставляли для этого информацию. Вместе с тем исследования показывают, что полученные сведения зачастую оказываются весьма неполными и отзывы на работников составляются формально. С другой стороны, проверка рекомендаций нередко проводится без использования эффективных технологий, а ее результаты далеко не всегда учитываются в решениях о найме новых работников. Отчасти в этом «виноваты» те, кто предоставляет информацию. Если почти все компании готовы подтвердить основные фактические данные (о датах зачисления на работу и увольнения, изменениях в должностном статусе), то по прочим вопросам получить информацию намного сложнее. Только примерно в 40 % случаев удается узнать о том, как менялась оплата труда человека. Менее чем в 20 – обсуждается его профессиональная квалификация, а также причины увольнения. И менее чем в 10 % речь заходит о «неадекватном» поведении на работе.
  Чтобы проверка информации о кандидате на вакансию была проведена достаточно быстро и эффективно, рекомендуется придерживаться следующей схемы действий:

  • определить общую стратегию проверки;
  • получить информацию от кандидатов;
  • выбрать рекомендателей;
  • провести с ними беседу;
  • оценить результаты проверки полученных сведений.

  После этого принимается решение о найме одного из кандидатов.

  Стратегия проверки информации

  Прежде всего, необходимо определить конкретные требования, которым должен соответствовать кандидат на вакансию. Исходя из них формулируются вопросы для проверки. Как правило, часть вопросов возникает уже после оценки результатов первичных интервью с претендентами и ознакомления с их резюме.

  Наниматель должен достичь следующих целей:

  • оценить достоверность сведений, полученных на предыдущих этапах оценки;
  • определить, насколько претендент честен и добросовестен, выяснить, не были ли некоторые данные сфаб...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8801 Любая крупная компания, по моему убеждению, должна иметь ей одной присущие корпоративную идею, этический кодекс, традиции и символику определенных цветов. И многие компании имеют эти “реквизиты хозяйствующего организма”. Однако эффективно пользоваться ими очень и очень сложно, а вот перегнуть палку — легко. Корпоративная идеология жизнеспособна, только если она не отрывается от самой жизни.

    Считается, что бизнес — да что бизнес, страны и нации! — не может успешно развиваться без некоей идеологии, миссии, способной увлечь, сплотить людей, настроить на самопожертвование во имя ее осуществления. Но, если идеология отрывается от жизни, она превращается в мишуру, назойливо шуршащую оболочку, которая никем не воспринимается всерьез и при первом удобном случае выбрасывается в мусорный ящик. Так случилось с идеологией коммунистического рая. Так может случиться с любой другой бутафорской, вымученной идеей, как бы привлекательно и разумно она ни выглядела на взгляд консультантов-поводырей, которых я называю “аниматоры”. Аудиторию, заключенную в пространстве конференц-зала, можно “анимировать” идеологическим фетишем (“Нам нет конкурентов!”, “Мы — первые в России!”). Однако массы сотрудников, занятых каждодневным трудом созидания стоимости “в полях”, не откликнутся на лозунги, способные вызвать у них лишь скепсис, зевоту или смех. Идея, призванная увлекать за собой, априори не должна содержать фальши. Корпоративные миссии должны быть максимально приближены к реальной жизни, мотивам и представлениям сотрудников. Миссия типа “Наша цель — всегда радовать наших клиентов” — это шуршащая оболочка (чужая выгода в бизнесе не может быть важнее собственной). А если сформулировать честно и практично: “Мы обеспечиваем свое благополучие благодаря высокой удовлетворенности наших клиентов”, — все встает на свои места.

    Я доподлинно знаю, что в некоторых компаниях — не японских, где это давно стало нормой, а российских — принято начинать трудовой день с ритуалов вроде пения корпоративного гимна или утреннего кросса, призванных обеспечить единение коллектива. На мой взгляд, подобные приемы лишь свидетельство некоторой неадекватности хозяев бизнеса (хотя я не исключаю, что кому-то из сотрудников все это нравится). Я не подвергаю сомнению оправданность ритуалов и корпоративных традиций вообще — многие из них действительно способствуют сплочению коллективов, особенно выезды на природу, спортивные соревнования, совместные празднования и т. д. Но только когда они инициируются изнутри, в поддержку существующего климата, не являются вымученными и тем более не насаждаются волей одного человека — хозяина бизнеса. У нас в Oracle хватает идеологических программ, и нельзя сказать, что все они носят универсальный межкультурный характер. В рамках пятилетней программы трансформации европейского бизнеса Oracle одним из ключевых элементов преобразований выбрана корпоративная социальная ответственность (КСО). Мне пришлось ...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8800 В процессе построения коллектива необходимо выделить два аспекта. Первый из них связан с мобилизацией объединенных усилий на решении стоящей перед коллективом задачи, а второй — с созданием духа коллектива, развитием чувства «мы». Такое деление является ключевым в формировании основных подходов к построению коллектива.

    Построение коллектива — это создание, использование и развитие механизма коллективной деятельности, определенной философии и отличительного стиля совместной работы, вовлекающих талант и энергию людей в достижение как общих, так и личных целей.

    Какие сотрудники должны составлять коллектив? Возникает проблема критериев оценки персонала. В традиционном подходе к подбору кадров их не так много: стаж работы, квалификация, опыт работы. Наряду с ними можно выделить основные и дополнительные качества работников, важные для коллективной деятельности.

    Основные качества:

    • ответственность;
    • качественное выполнение работы;
    • стремление к сотрудничеству;
    • доверие;
    • интерес к новинкам и способность к внедрению нового;
    • аккуратность;
    • способность воспринимать критику;
    • способность к риску;
    • готовность к компромиссу коммуникабельность.

    Дополнительные качества:

    • знания и профессиональные умения;
    • умение сосуществовать и работать в коллективе;
    • ответственность за всю группу;
    • имидж;
    • способность что-то продвинуть, «пробить»;
    • организационный талант.

    Личностные качества, значимые для коллективной работы

    Данные качества были выявлены в ходе целого ряда «круглых столов» и «мозговых атак» с руководителями самых разных коллективов. Эти качества одновременно являются требованиями к сотрудникам как к членам коллектива. Критерии оценки персонала могут использоваться как для отбора новых сотрудников, так и для самооценки и корректировки качеств в уже работающих группах, поставивших перед собой общую цель — выработать стиль коллективной работы.

    В процессе построения коллектива необходимо выделить два аспекта. Первый из них связан с мобилизацией объединенных усилий на решении стоящей перед коллективом задачи, а второй — с созданием духа коллектива, развитием чувства «мы», т.е. с поддержанием личностного начала и внимания к людям. Такое деление является ключевым в формировании основных подходов к построению коллектива, и в дальнейшем мы будем называть его дихотомией построения коллектива.

    Ориентация на решение задач организации (упор на выполнение работы группой):

    1. Групповая оценка задачи
    2. Планирование и принятие решения
    3. Достижение консенсуса
    4. Организация и сроки

    Ориентация на поддержку личностей (упор на работу с персоналом):

    1. Участие и включение
    2. Поддержка, поощрение
    3. Обучение коллективности
    4. Стиль коллективной работы

    Рассмотри...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8799

    Сидящий рядом коллега уставился в ваш монитор и комментирует увиденное или в двенадцатый раз за последние полчаса пошел за чаем, в то время как вы не вставали с места со вчерашнего дня?

    Такое не оставит равнодушным никого. Согласно исследованию, 33% уволившихся офисных работников называют основной причиной своего решения раздражение из-за привычек коллег.

    Источники раздражения могут быть весьма необычными. Консультант-психолог одной из компании Вера Александрова вспомнила историю своей подруги, которая, устроившись на работу, “попала не в коллектив, а в хор”. Все сидящие рядом коллеги напевали себе под нос какую-то мелодию. При этом они как будто не замечали этого. “Самое смешное, что больше всего ее раздражал не сам факт того, что они пели, а то, что эта мелодия не совпадала с той, что пела она”, - рассказывает Александрова. Через несколько недель все успокоилось: как только все они стали петь одно и то же, раздражение ушло само собой.

    “С ситуацией, когда от коллеги буквально трясет, когда-нибудь сталкивались все”, - говорит гендиректор агентства рыночных исследований и консалтинга Андрей Давидович. Какое-то время назад в этой компании сложилась взрывоопасная ситуация. В преимущественно женском некурящем коллективе работал мужчина, любивший дешевые сигареты. Когда он приходил на место после перерыва, женщины просто задыхались от запаха плохого курева. Они пожаловались боссу. Давидович вызвал курящего к себе и рассказал ему о сути жалобы. Курящий сотрудник был очень удивлен и сразу же согласился сменить сигареты. Он даже не подозревал, что раздражает коллег, сам он запаха не замечал.

    Ситуация, к счастью, разрешилась спокойно. “Если бы женщины решили сказать ему (курящему) напрямую, то это было бы сделано в раздраженной форме и конфликт был бы неизбежен, - разбирает ситуацию Давидович. - А так они пришли ко мне, все объяснили, я, в свою очередь, вызвал человека, спокойно с ним поговорил (меня-то этот запах не раздражает) , так все и решилось”.

    В подавляющем большинстве случаев люди не замечают своих привычек, которые раздражают других. Если человек выливает полбутылки одеколона на себя, то он делает это не для того, чтобы досадить своим коллегам, а потому, что считает это нормой. Вполне возможно, что у него притуплено обоняние.

    Может быть, человек сознательно или подсознательно ищет повод для раздражения. Бывает, что человек не выспался или с женой поссорился с утра - конечно, его будет в этот день раздражать все вокруг. В его агентстве с такой стихийной раздражительностью борются при помощи флажка, который выставляет сотрудник, чувствующий себя в этот день слишком раздражительным.

    Если же в целом все хорошо, а коллеги по-прежнему раздражают, имеет смысл выяснить подоплеку...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8798

    В настоящей публикации сделана попытка дать в сжатой форме, опираясь на историю войн, несколько основных положений, вытекающих из опыта, которые кажутся настолько универсальными и бесспорными, что их можно назвать аксиомами.

    Эти положения служат практически руководством к действию, а не абстрактными принципами. Когда Наполеон формулировал свои правила, он понимал, что полезным является только практическое. Но в настоящее время наблюдается тенденция выявить принципы, которые можно было бы выразить одним словом, но которые потребовали бы для своего объяснения нескольких тысяч слов. Но даже и тогда эти «принципы» являются настолько абстрактными, что разные люди понимают их по-разному, и при любой значимости трактовка их зависит от того, как оценивает войну тот или иной человек. Чем дольше продолжаются поиски таких всесильных абстракций, тем больше они оказываются миражом, недостижимым и ничего не дающим, разве только гимнастику для ума.

    Не только один принцип, но и все принципы войны можно выразить одним словом — «сосредоточение». Но правильнее будет сказать несколько шире — сосредоточение силы против слабости. Для того чтобы этим принципом можно было пользоваться, необходимо разъяснить, что сосредоточение силы против слабости зависит от рассредоточения сил противника, в свою очередь зависящего от распределения ваших собственных сил, имеющего вид и частичный эффект рассредоточения. Ваше рассредоточение, его рассредоточение, ваше сосредоточение — такова должна быть последовательность действий, причем каждое последующее действие является результатом предыдущего. Подлинное сосредоточение сил — это результат предварительного их рассредоточения.

    Итак, мы имеем основной принцип, правильное понимание которого может помешать совершению главной (и наиболее распространенной) ошибки, а именно: дать вашему противнику возможность свободы действий и время для сосредоточения своих сил против вашего сосредоточения. Но сформулировать принцип еще не значит оказать практическую помощь в его реализации.

    Приведенные здесь аксиомы (сформулированные нами в качестве принципов) хоть и нельзя облечь в одно слово, но можно выразить тем минимальным количеством слов, которым удобно пользоваться. Пока есть всего восемь принципов, из которых шесть являются позитивными и два — негативными. Они применимы как в тактике, так и в стратегии, если нет специальных оговорок.

    Позитивные принципы

    1. Выбирайте цель по своим средствам. При определении цели следует руководствоваться здравым смыслом и трезвым расчетом. Бессмысленно «откусывать больше, чем можете проглотить». Первым признаком военной мудрости является умение отличить возможное от невозможного. Учитесь смотреть в лицо фактам, не теряя...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8797

    По статистике, большинство людей не любят свою работу. Некоторые исследования показывают, что 87 процентам американцев их работа не нравится. Как с этим справиться?

    Позвонить на работу и прикинуться больным - не лучший способ. Деловой еженедельник Forbes публикует подборку из шести способов, которые помогут изменить суровые трудовые будни к лучшему.

    Основная проблема плохой работы заключается в психологии: ты есть то, что ты делаешь. Это типичный посыл для всей западной цивилизации. Раньше от него страдали в основном мужчины, но теперь и женщинам, делающим карьеру, такая позиция становится все ближе. Один из первых вопросов при встрече с новым человеком - “чем ты занимаешься?” в значении “кем ты работаешь?” Поэтому если вам не нравится то, что вы делаете, ваша самооценка падает, поясняют психологи.

    Есть у такого кризиса и денежное выражение. Специалисты посчитали, что ущерб от возникающих стрессов, отторжения, снижения производительности и увольнений составляет для экономики США 150 млрд долларов ежегодно. “Деньги в работе - не главное, - считает Джейн Баучер, автор книги “Как полюбить ненавистную работу: удовольствие от работы в 21-м веке”. - У наемного работника есть три вида мотивации. Во-первых, их мотивируют авторитетные, уважаемые люди, которые им нравятся. Во-вторых, даже довольному работнику надо сознавать важность своей работы. Кроме того, им важно осознавать собственную значимость и независимость. Люди не любят, когда за каждой мелочью следит начальство, так как это убивает инициативу”.

    Вот что она советует предпринять, если ваша работа вас не устраивает.

    1. Общайтесь.
    Пусть начальство узнает о ваших достижениях и проблемах. Но не жалуйтесь и не возмущайтесь. Пусть создается командная атмосфера. Укажите на проблему, которая вам мешает и предложите пути ее разрешения.

    2. Сделайте что-то для себя.
    Возьмитесь за проект, который вызывает вашу симпатию или выделяйте больше времени на то, что у вас лучше получается. Устроились в больницу, хотели помогать людям, а вместо этого оказались завалены бумажками? Разорвите этот круг, найдите время, чтобы пообщаться с пациентами, с их родными и близкими.

    3. Улучшите напряженные отношения.
    Все люди разные, некоторые особенно неприятны, и потому периодически возникают конфликты. Вместо того, чтобы раздувать их, спросите зачинщика: что я могу сделать для тебя? Это снизит напряжение и через некоторое время поможет наладить нормальное общение даже с человеком, который выходит из себя без всякого повода.

    4. Делегируйте полномочия.
    Невозможно контролировать процесс полностью и добиваться результата постоянно. Найдите молодого амбициозного работника и спихните наиболее нелюбимую часть работы ему - пус...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8796

    У каждого из нас случалось, что, работая над проектом или задачей (неважно, большой или маленькой), в какой-то момент мы чувствуем себя бессильными, расстроенными, нами овладевает стресс, так что мы не в силах дальше работать и испытываем острое желание бросить начатое. Как с этим справиться?

    Когда мы находимся в таком сокрушенном и расстроенном состоянии, внутренняя мотивация для продолжения работы полностью отсутствует. Наш энтузиазм к работе сильно угасает, что может привести к задержке не только выполнения нашей части работы, но и всего проекта в целом — ведь большинство из нас работает в коллективе, и от успешности нашей деятельности зависит и конечный результат всей компании.

    Что же большинство из нас делает в подобной ситуации? Как правило, мы идем к кофеварке, закипающей от одного нашего дыхания, и там находим, с кем отвести душу, проводим несколько минут в праздной болтовне, риторически жалуясь на проект или задачу, которую мы должны разрешить.

    Как только наша жалобная сессия завершается, мы неохотно возвращаемся к столу и, уставившись на проект с большим отвращением, задаемся вопросом: как мы собираемся сделать это?

    В свое время, попадая в аналогичные ситуации, сокрушаясь и расстраиваясь, я нашел пять способов, которые действительно поддерживали меня в состоянии высокой работоспособности и помогали сохранить внутреннюю мотивацию к работе. Эти пять способов помогут и вам завершить начатое, вы сможете добиться цели и чувствовать себя успешным.

    Вот эти способы, которые вы можете использовать прямо сейчас, чтобы легко завершить то, что вы начали, и сделать это с большим энтузиазмом и побуждением:

    Поделите проект на меньшие части. При этом начальный размер и тип проекта несущественен. Чтобы быть более производительным и сохранить мотивацию к завершению проекта, вы просто должны поделить его на меньшие, более легко решаемые части.

    Поделив исходную задачу на части, вы сделаете ее менее пугающей, и она станет казаться вам гораздо более легко выполнимой. Более того, как только вы закончите первый шаг из тех, что вам предстоят на пути осуществления вашего проекта, у вас появится удовлетворение от успешно выполненной задачи. Вы будете чувствовать себя более комфортно в психологическом отношении.

    Первый успех подвигнет вас на решение следующей части вашей задачи. Но, прежде чем вы приступите к дальнейшей работе, похвалите себя и дайте себе награду. Это важно. Не начинайте работу с перекура. Только выполнив определенное намеченное заранее задание, пойди...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8794           «Выход есть, и он на первом этаже», - так говорят клерки, когда их заваливают работой, не выказывают к ним уважения, не повышают зарплату, а руководство не проявляет понимания. Возможно, ваши работники будут говорить иначе или вообще никогда не попадут в подобную ситуацию. Но об этих проблемах еще рано думать, если вы единственный (пока) человек в фирме и у вас нет помещения, где она могла бы располагаться.

             Пока вам сложно определить, какой метраж для вашего офиса лучше, должен ли он располагаться рядом с метро или в десяти минутах езды от него, в центре города или чуть дальше, в бизнес-центре или административном здании (но уж точно не в подвале жилого дома). У вас есть выделенная на аренду сумма, но у фирмы еще нет доходов, и вы анализируете, где ваш бюджет позволит вам обосноваться. Однако есть нюансы, с которыми вы столкнетесь в процессе поиска помещения, и к ним лучше подготовиться заранее. 

             Сотрудничать вам, скорее всего, придется с агентствами недвижимости, так как выйти напрямую на собственника для того, чтобы подобрать небольшое помещение под офис, почти нереально. Надо быть готовым и к тому, что, позвонив по самому привлекательному для вас объявлению, вы услышите следующее: «Откуда вы взяли эту информацию? Откуда такие цены? Таких цен и в помине нет. Ничего подобного мы не размещали, но если вы позвонили, то мы можем подыскать вам что-нибудь более реальное». Или такой вариант: «Это помещение уже снято, мы можем вам подыскать другое».

             Если вы напишете объявление о том, что желаете снять офис с заданными параметрами, на какой-нибудь сайт, посвященный аренде недвижимости, через некоторое время вам придет по почте письмо, что ничего подходящего нет, но можно сделать запрос агентству недвижимости, и оно подберет вам помещение.

             Агентства работают по следующим схемам:

             1) вам за вознаграждение дают доступ к базе помещений через Интернет, вы выбираете подходящее предложение, созваниваетесь с собственником и едете на осмотр;

             2) вам платно предоставляют список адресов по вашему запросу, и вы так же едете осматривать помещение и договариваться самостоятельно;

             3) вы заключаете договор с агентством недвижимости, и оно подыскивает вам помещение. При этой схеме вы можете работать с агентством в качестве как физического, так и юридического лица.

             Если вы выступаете как юридическое лицо, то за...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8792

    Под технологиями рационального поведения и общения мы понимаем такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию партнеров по общению. При этом важно помнить психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: «Кооперация вызывает кооперацию, а конкуренция — конкуренцию».

    Основное же содержание технологий эффективного общения в конечном итоге сводится к соблюдению определенных правил и норм общения. Приведем наиболее эффективные из них с точки зрения результата:

    • Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении.
    • Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали.
    • Сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации.
    • В процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа. К этому можно прибегнуть после получения информации и ее уточнения.
    • Добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. Соблюдайте последовательность сообщения информации. Не убедившись в точности принятой информации партнером, не переходите к новым сообщениям.
    • Поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику.
    • Используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивному диалогу приемы.

    Технологии рационального поведения в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора — плохой союзник и, как правило, приводит к обострению ситуации. Эмоциональное возбуждение мешает оппонентам понять друг друга, оно не позволяет им четко изложить свои мысли. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий конструктивного разрешения проблемы.

    Под технологиями рационального поведения в конфликте мы будем понимать совокупность способов психологической коррекции направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций. Особое место в обеспечении самоконтроля над эмоциями в конфликтном взаимодействии занимают аутотренинг и социально-психологические тренинги, а также формирование установок на конструктивное поведение в конфликте. Среди подобных технологий можно назвать способы избавления от гнева, предлагаемые Д. Скотт.

    Один из таких способов называется визуализацией. Процесс визуализации сводится к тому, чтобы представить себя делающим что-либо или говорящим.

    Второй способ избавлен...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8791 В начале лета финансовый директор одной из фармацевтических компаний пришел к главе представительства с заявлением об уходе. Потеря ключевого менеджера могла обернуться серьезными убытками, и руководитель постарался удержать сотрудника, вдвое увеличив заработную плату, а также предоставив дополнительные льготы. Предложение конкурента было отвергнуто, и менеджер остался в компании. Спустя шесть месяцев глава представительства предложил финансовому директору уволиться по собственному желанию со словами: «Я не могу тебе доверять, полгода назад я усомнился в твоей лояльности к компании». Каково же было удивление теперь уже безработного кандидата, когда в коридоре он столкнулся с новым финансовым директором, которого и искали все это время.
    
    Время от времени мы все задумываемся о смене места работы, мечтая реализовать новые, более интересные проекты за достойное вознаграждение. Нехватка квалифицированных специалистов во многих сферах бизнеса и ажиотаж на рынке труда побуждают кандидатов обивать пороги рекрутинговых агентств в поисках лучшего работодателя. Подобная тактика приносит гарантированный результат, и, получив заветный оффер, кандидат бежит к начальнику с заявлением об увольнении. В то же время если увольняющийся сотрудник представляет определенную ценность для компании и найти ему замену будет не просто, работодатели стараются удержать его контроффером (более соблазнительным конкурентным предложением), по крайней мере, на время. И вы оказываететсь перед дилеммой: уйти к конкуренту или остаться на старом месте за более солидное вознаграждение. Принятие решения не всегда дается легко, так как, принимая контроффер, можно столкнуться с большими проблемами в будущем.
    
    Статистика показывает, что большинство кандидатов, принимающих контроффер только по меркантильным соображениям, быстро начинают сожалеть о своем решении. Это связано с тем, что люди зачастую не осознают глубинные мотивы, побудившие их начать поиск, а высокая заработная плата при неудовлетворенности содержанием работы, ворчливом
    боссе и двенадцатичасовом рабочем дне не способствует повышению лояльности и мотивации. Консультанты по подбору персонала при получении контроффера советуют еще раз серьезно обдумать причины недовольства текущей позицией. Подумайте, что именно вас не устраивает. Если атмосфера в коллективе вам не кажется комфортной, а корпоративная культура противоречит вашим ценностям, контроффер на большие деньги вряд ли что...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8790

    Как люди реагируют на резко брошенные обидные слова и высказывания в их адрес? Большинство "ответят взаимностью", некоторые промолчат и лишь единицы не обратят никакого внимания. Так зарождается конфликт.

    Более половины конфликтов возникает помимо желания их участников. В этом виноваты так называемые конфликтогены. Конфликтогены — это слова, какие-то действия или вовсе бездействие, могущие привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт. Конфликтоген лишь "может" привести к конфликту. Подобное свойство конфликтогена является опасным, оно заключается в потере бдительности по отношению к нему.

    Какова же позиция руководителя организации относительно конфликтогенов и конфликтов в общем. Организация как любая система постоянно стремится сохранению некоего достигнутого равновесия в определенный момент времени, а также к изменениям и развитию. В этом случае неконфликтность выступает условием сохранения равновесия, а конфликтность — стремлением к развитию. Поэтому руководителю приходится решать две противоположные по своей направленности задачи: быть нацеленным на развитие организации и одновременно на сохранении ее устойчивости (стабильности). Это является главным конфликтогеном организации. Чтобы достигнуть устойчивости, нужна стабильность и минимум риска, чтобы развиваться, необходимо внедрять инновации, а это связано с высокими рисками и конфликтами.

    Конфликтоген может стать основанием конфликта. Кроме того, из-за одного конфликтогена может возникнуть несколько оснований, которые дадут жизнь сразу нескольким конфликтам. Отсюда вытекает многомерность конфликта, которая говорит о необходимости его вычленения из конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов, а также различения самого переходного этапа, в котором заложены сотрудничество, конкуренция и конфликт.

    Конфликтогенное поведение выражается в следующих моментах:

    • в проявлении к человеку или группе открытого недоверия;
    • в нежелании слушать и перебивании собеседника;
    • в постоянном принижении значимости его роли;
    • в акцентировании внимания на различиях между собой и собеседником не в его пользу;
    • в отсутствии желания признавать свои собственные ошибки и чью-то правоту;
    • в постоянном преуменьшении вклада сотрудника в некое общее дело и возвышение собственного вклада;
    • в навязывании своей точки зрения;
    • в проявлении неискренности в суждениях;
    • в неожиданно резком ускорении темпа беседы и ее быстрое завершение, а также все то, что обычно воспринимается окружающими крайне негативно.

    http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8789

    500 миллионов человек в мире зарегистрировано в социальных сетях. Обмен контактами и информацией пока используется больше в личных интересах, а не во благо профессии, но "членство" на порталах может повлиять на карьеру.

    Надпись "Новый друг" мигает на экране. "Подтвердить или игнорировать?", - спрашивает компьютер. А что, если это ваш начальник? Социальные сети в интернете могут стать дополнительным стимулом для карьеры. В то же время обмен контактами и излишней информацией могут повредить репутации и омрачить профессиональную жизнь.

    Сетевой контроль

    Казалось бы, "членство" в социальных сетях – это просто дань моде. Для шефа, если он лично пользуется веб-технологиями, это еще и подтверждение технической подкованности сотрудника. Только в одной из крупнейших сетей Facebook зарегистрировано около 200 миллионов человек. Многие висят в Сети в рабочее время. В Италии это уже вызвало критику со стороны работодателей. Некоторые компании даже запретили своим сотрудникам пользоваться Facebook. В Неаполе было принято решение ограничить время  пользования этой сетью в офисе до одного часа. Теперь в графике работы сотрудников этих компаний запланированы и шесть десятиминутных пауз для Facebook.

    Частная сфера

    Как отмечают эксперты, социальные сети – это, прежде всего, сфера частных интересов. В профессиональных целях они пока практически не используются. К такому выводу пришла немецкая технологическая компания Avira. На вопрос, какую роль играют социальные сети в профессиональной сфере, ответили 1837 респондентов. Социальные сети в профессиональном плане не представляют собой ценность, об этом заявили 12% опрошенных. 18% признались, что для них это, скорее, вопрос будущего. В компаниях, где они работают, к настоящему моменту только завершился этап освоения электронной почты. Как отметила данная группа респондентов, теперь каждый сотрудник пользуется интернетом для корреспонденции, а вот социальные сети – это долгосрочная перспектива.

    И только 10% опрошенных являются активными пользователями социальных сетей. Как считает Райнер Витцгалл (Rainer Witzgall), вице-президент Avira, "компаниям для начала следовало бы определиться с правилами для сотрудников. О чем работники компании имеют право оставлять заметки в блогах, сколько времени можно тратить на социальные сети. Важно, чтобы сотрудники получали от этого удовольствие". Социальные сети меняют отношения между подчиненными и работодателями. Свободы для самовыражения становится больше, впрочем, как и возможностей влиять на имидж компании. Для работодателя это, конечно, определенный риск.

    Безопасный контакт

    Войдут ли социальные сети в предпринимательскую культуру, покажет время. Согласно ак...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8788

    "Люди считают, что они просто обязаны работать на пределе своих возможностей. Но постоянное напряжение и отсутствие отдыха представляют реальную угрозу для здоровья, как в данный момент, так и в долгосрочной перспективе", — говорит George Griffing, специалист по внутренним болезням из Университета Сент-Луиса (США).

    Не важно, участвуете ли вы в предвыборной гонке, взбираетесь вверх по корпоративной лестнице или занимаетесь семьей, всегда важно делать перерывы и заботиться о себе. По мнению ученых из Сент-Луиса, вот семь самых вредных привычек "трудоголиков":

    1. Жить в стрессе

    В небольших количествах стресс необходим человеку, чтобы оставаться в форме. Однако чрезмерный или хронический стресс буквально разрушают здоровье. Стресс считают одной из важных причин в возникновении онкологических, сердечно-сосудистых заболеваний, головных болей, бессонницы, ожирения, мышечных болей и т.д.

    2. Есть на ходу

    Кажется, в жизни современного делового человека совсем не остается времени для того, чтобы нормально поесть. Но здоровая сбалансированная пища, включающая сложные углеводы, белки, фрукты, овощи просто необходима для того, чтобы сохранить ясность ума. Постарайтесь отказаться от замороженных полуфабрикатов, фастфуда, консервов; эта пища содержит слишком много соли, калорий, вредных жиров.

    3. Не высыпаться

    Даже самым занятым работникам нужно спать 7-9 часов в день. Недосыпание приводит к раздражительности, проблемам с памятью и концентрацией. Исследования доказали, что недосыпание способствует ожирению. Если вам трудно заснуть, никогда не берите в постель компьютер или документы, связанные с работой, не злоупотребляйте алкоголем и кофеином. Перед сном можно почитать что-то легкое или принять теплую ванну. Если эти приемы не помогают, обратитесь к врачу, занимающемуся нарушениями сна.

    4. Вести малоподвижный образ жизни

    Человеческие существа не созданы для 8-часового сидения за столом. Чтобы оставаться здоровым, необходимо активно двигаться минимум 30 минут в день. Физическая нагрузка снижает риск возникновения практически всех основных заболеваний, а также тревоги и депрессии. Даже занятый человек может заглянуть в тренажерный зал до или после работы, прогуляться во время обеденного перерыва.

    5. Выходить на работу во время простуды

    Хотя все знают, что нельзя приходить на работу больным, большинство все-таки так делают. Даже если вам кажется, что ваше отсутствие нанесет вред работе, помните: никто не хочет от вас заразиться, от больного человека на работе мало пользы, а отдых поможет вам быстрей поправиться.

    6. Бороться со ...]]> http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8787

    В данной статье мы рассмотрим новую группу факторов карьерного успеха - навыки ситуативного поведения, то есть способность при определенном стечении обстоятельств, ограниченном неким периодом времени, быстро и эффективно принимать необходимые решения.

    Навыки ситуативного поведения включают в себя, во-первых, умение проводить предварительную подготовку, а во-вторых - оперативно действовать. Эффективного быстродействия достигают за счет заученных поведенческих заготовок или импровизации. Лучше всего, если человек прибегает к заготовкам и импровизации одновременно, но нередки случаи, когда успеха добиваются и "однорукие" профессионалы, то есть те, кто обладает лишь одним из этих навыков. Научиться импровизировать заочно практически невозможно, но постичь технологию подготовки к определенным ситуациям вполне реально.

    Во время предварительной работы обычно пытаются уяснить суть и структуру предстоящей ситуации, ее наиболее значимые моменты, а также тренируются в осуществлении типичных действий в ходе ее развития. Последнее каждый человек может сделать либо самостоятельно (мысленно), либо на специальных тренингах (ситуативно). Как же надо себя вести в той или иной ситуации, возникающей на работе? От того, как человек войдет в новый трудовой коллектив, в значительной степени зависит его будущий карьерный успех. Главной целью новичка на данном этапе является необходимость быстро и без каких-либо осложнений начать реализовывать свой профессиональный потенциал. Возможные трудности при этом обусловлены естественным недоверием и настороженностью, которые проявляют к новенькому члены трудового коллектива: так устроена психика человека, что в отношении любого незнакомца у нас включаются различные защитные механизмы, сильно затрудняющие взаимодействие. Лишь по мере возникновения доверия к новичку отношения стабилизируются.

    Лучший способ завоевать доверие окружающих - это показать собственное хорошее отношение к ним. В норме человек склонен отвечать на это взаимностью. Когда кто-то демонстративно снимает свои "латы", в ответ естественно продублировать этот поступок. Если вспомнить, что обычное рукопожатие или армейское отдание чести (когда руку подносят к виску) происходят от древнего обычая освобождать в знак приветствия руку или голову от брони, то становится понятно, почему мы убираем свою психологическую защиту, если видим отсутствие таковой у нового знакомого. Правда, при таком установлении доверительных отношений велика вероятность получить эмоциональный отпор, а не взаимопонимание, поэтому демонстративное доверие должно сочетаться с замаскированной готовностью защититься от возможной угрозы.

    В трудовом коллективе потенциальными партнерами для нового сотрудника в устанавливаемом им взаимодействии являются:
    
    - начальник(и);
    
    - подчиненные;
    
    http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=8786

    "Не люблю разговоры о материальном. Я натура творческая, мне зарплату должны приносить украдкой и класть под половичок", - говаривала одна девица. В итоге не раз страдала, получая значительно меньше того, на что рассчитывала. Мы советуем не стесняться обсуждать с работодателем денежные вопросы, тем более в Трудовом кодексе прописано все до мелочей.

    Все записано

    Согласно Трудовому кодексу заработная плата состоит из трех частей:

    1) должностного оклада;

    2) компенсационных выплат (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях);

    3) стимулирующих выплат (премий и иных поощрений).

    Оклад, доплаты и надбавки устанавливаются в трудовом договоре.

    С премией ситуация интереснее. Дело в том, что она согласно ст. 191 ТК относится к "поощрениям за добросовестный труд" (наряду с благодарностью, ценным подарком, почетной грамотой и званием лучшего по профессии).

    У работодателя таким образом есть законный выбор – поощрять или нет. Обязанность выплатить премию наступает, если она четко оговорена в трудовом договоре – например, "устанавливается ежемесячная премия в размере половины оклада". Или в договоре есть отсыл к внутреннему документу компании - Положению об оплате, а там уже зафиксированы условия выплаты премии.

    Будем реалистами – "серые" (и даже "черные") схемы оплаты по-прежнему распространены. Возможно, вам действительно будут платить "оговоренную", а не "написанную" зарплату, но больничный, отпускные и пенсионные начисления получите по меньшему тарифу. В общем, это вариант для молодых и здоровых.

    Детали

    Если вы отработали норму рабочего времени и выполнили свои трудовые обязанности, то ваша зарплата не может быть ниже минимального размера оплаты труда — МРОТ.

    Зарплату должны начислять не реже чем каждые полмесяца. Выплаты производятся в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Если этот день выпадает на выходной, то деньги выплачиваются накануне. Отпускные должны перечисляться не позднее чем за три дня до начала отпуска.

    Работодатель обязан в письменной форме извещать вас о размерах и составных частях начисленной зарплаты — выдавать так называемый расчетный ли...]]>